法務は法律関係全般に関して取り扱う部署ですが、ハラスメントの規制が強化されたことをきっかけに近年各企業での具体的な対応や取り組みが求められています。中でも、女性の活躍が期待される現代において、セクシャルハラスメント（セクハラ）は大きな障壁となり得ます。

本記事では、男女共に働きやすく安心感を感じられる職場環境を作れるように、セクハラの具体例、ハラスメントの被害にあった従業員に対する適切なサポート、会社としてやるべき取り組みなどを紹介していきます。

セクハラとは、男女雇用機会均等法によって、「職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件につき不利益を受けること」「性的言動により労働者の就業環境が害されること」のように定められています。具体的には、相手の体にむやみに触れる、容姿や身体に関することについて言う、性的な要求を拒否した相手に嫌がらせをしたり解雇するなどが挙げられます。

あまり知られていないかもしれませんが、 このような行動は異性に対してだけでなく、同性相手であってもセクハラに当たると言うことも併せて知っておかなくてはならないでしょう。

では、このようなセクハラに対する取り組みとして、セクハラ防止を目的とするものと、被害者に対する適切な対応の2種類に分けられます。まず、防止策としては会社としてのセクハラに対する方針やサポート体制、加害者への処分を明確にして周知することが大切です。会社全体として、セクハラを絶対に許さないという姿勢を示すことは注意喚起や、従業員の意識向上につながります。

万が一被害が出てしまった場合は、被害者が匿名で相談できる安全が保障された相談窓口に相談できるような環境を事前に整え、被害者が泣き寝入りすることがないよう、速やかに事実確認の調査と加害者の処分を行わなければなりません。被害が報告された後の迅速な対応のためには、担当者のマニュアルの事前作成が効果的でしょう。

このように、職場でのセクハラは、事前の対策と被害が起こってしまった後の早急な対応の両方が必要です。法務によるセクハラ対応は、性別や年齢に関わらず、誰もが安心して働ける職場を作るために必要不可欠なものです。